Aktualności

Co zrobić, by nowi pracownicy tak szybko nie odchodzili?

Na dzisiejszym rynku pracownika wyzwaniem działów HR firm usługowych i produkcyjnych jest rekrutacja nowych pracowników. To oczywiste i naturalne. Jednak duża rotacja pracowników, to nie tylko efekt konkurencyjnego rynku pracy, ale coraz częściej szybkiego zniechęcanie się nowozatrudniowych do aktualnego, nowego im jeszcze pracodawcy.

Dlaczego nowi pracownicy są skłonni szybko zmieniać pracę?

Najłatwiej zrzucić winę na cechy  pokolenia Y, pierwszej z generacji „millenialsów”, tak nielojalnych wobec pracodawców. Generacji, której reprezentanci mają odwagę pytać pracodawcę, co on im oferuje, a nie – wzorem poprzedników – udowadniać, jak bardzo będą wartościowi dla firmy.

Tymczasem managerowie „opiekujący się” nowymi pracownikami często nie są w stanie powiedzieć, co dzieje się z nowymi pracownikami po kilku dniach ich pobytu w firmie. Jaka jest ich ścieżka rozwoju? Jak monitorują rozwój ich umiejętności potrzebnych w pracy? Czy mają przygotowaną ścieżkę szkoleniową?

Działy HR bardzo precyzyjnie określają pierwsze kroki w firmie, poznanie standardów i kultury organizacyjnej, szkolenia wstępne i BHP itp. Co dalej? Częste odpowiedzi brzmią: „Nowy jest pod opieką doświadczonego pracownika” „Teraz jest czas, by obserwował pracę kolegów”. „Powinien przez kilka dni pomagać i odciążać innych”. Gdy zapytamy o szczegóły, zdarza się, że nikt nie wie, jak i czy w ogóle został zaplanowany proces adaptacji nowego pracownika w naszej organizacji.

Czy można więc precyzyjnie zaplanować pierwsze dni i tygodnie pracy nowego pracownika?

Jeśli tego nie zrobimy, możemy przegapić moment, gdy zaczynamy młodego stażem pracownika „tracić”. Często managerowie nie są w stanie w odpowiednim momencie zareagować na niepokojące sygnały w postawach nowozatrudnionych. Co gorsza, bywa, że są zaskoczeni rezygnacją nowego pracownika z pracy i nie wiedzą, co było prawdziwą przyczyną jego odejścia. Zadajmy więc proste pytania:

Jak dostrzec niepokojące sygnały od nowozatrudnionych? Jaką pracę powinien wykonywać  pracownik w pierwszym miesiącu swojej pracy? Czy jest możliwe monitorowanie etapów zmiany postaw pracownika? Czy potrafimy rozpoznać powody demotywacji nowozatrudnionych?

Na pewno nie jesteśmy w stanie wyciągać wniosków z sygnałów, jakie dają pracownicy, jeśli prawie nie mamy z nimi kontaktu. Tym bardziej, gdy nie wiemy, co robić, by obiektywnie ocenić stopień rozwoju lub zmiany postawy pracownika.

Dlaczego tak jest? Otóż powszechnym sposobem oceny postępu w rozwijaniu umiejętności nowych pracowników jest czas, jaki poświęcają na towarzyszenie doświadczonym kolegom i obserwowaniu ich pracy. Czy to efektywna metoda? Niestety nie. Nie tylko czas nie jest najlepszym egzaminatorem, ale i powierzanie opieki nad nowozatrudnionymi pracownikom doświadczonym, jeśli jest to jedyne kryterium wyboru. Pracownicy, którzy przepracowali wiele lat w naszej firmie są zapewne fachowcami i ekspertami w swoich branżach, nie jest to jednak jednoznaczne z umiejętnością uczenia innych. Zacznijmy zatem od przygotowania doświadczonych pracowników do nauki innych, czyli nadania im w naszej matrycy kompetencji poziomu instruktorów.

Kto więc powinien opiekować się nowymi pracownikami?

Podsumujmy: mamy instruktora, który jest świetnym fachowcem, doświadczonym pracownikiem i został przygotowany, by być dobrym nauczycielem. Czy to wystarczy? Nie, jeśli nie zadbamy o jego postawę, która powinna pozytywnie wpływać na uczącego się. Bo sfrustrowany instruktor, „wypalony” fachowiec czy zniechęcony pracownik, swoją postawę szybko przeniesie na ucznia. A ten, zamiast rozwijać umiejętności, swój pierwotny zapał, czy chociaż umiarkowaną przychylność, zamieni na własną frustrację i zniechęcenie.

ZOBACZ TEŻ

Szkolenie Adaptacja nowych pracowników w firmie