Będąc leanówką często zastanawiam się, co jeszcze muszę zmienić w sobie, by Ci, którym chcę pomóc w zmianie sposobu myślenia, postaw i metod działania chętniej podążali za i ze mną, za i ze swoimi przełożonymi, za wizją i misją przedsiębiorstwa.
Często dostrzegam, jak stosunkowo niewielkie znaczenie mają narzędzia lean i jak ogromny potencjał kryje się w zespołach. W zespołach, w których przede wszystkim brakuje zaufania. W zespołach, w których jest tak niewiele zrealizowanych potrzeb dotyczących szacunku, poczucia przynależności i zapewnienia rozwoju. W zespołach, w których lęk przeplata się ze złością na stan obecny lub akceptujących „niedogodne dziś”, jako coś, co musi być standardowym elementem ich pracy.
Chcę Wam opowiedzieć dwie historie, byście sami mogli zdecydować, którą drogę wybieracie.
Droga Numer 1
Nowa firma. Nowe wyzwania. Ambitne cele, kiepski zespół. Powiedzieli mi, że muszę się wykazać w 3 miesiące, inaczej mogą mi nie przedłużyć atrakcyjnego kontraktu.
Zadaję więc sobie pytanie: na miękko czy na twardo?
Jeśli na miękko to zbuduję zaufanie, zbuduję relacje oparte na tym właśnie zaufaniu, by powstała w zespole gotowość do wejścia w konstruktywny konflikt i wymianę myśli oraz poglądów ze mną. Konflikt, bez którego nie zbuduję zaangażowania w moim zespole. A przecież bez zaangażowania nie pozbędę się osamotnienia w poczuciu właścicielstwa i odpowiedzialności za to, co robimy. Przecież bez odpowiedzialności nie osiągnę wyników, których oczekują moi szefowie.
O matko! Ile to roboty!? A ile czasu! Chyba lepsza będzie droga na skróty, bo cele „z góry” cisną…
Więc może jednak na twardo? Są sprawdzone metody, techniki, koncepcje – gotowce do zastosowania. Tak męczące i długotrwałe jest przecież poszukiwanie własnych rozwiązań i jeszcze przekonywanie do tego ludzi. Może jednak lepiej po prostu przyjść i powiedzieć: od jutra pracujecie tak, jak powiedziałam. To, że jestem daleko od procesu, bo wciąż siedzę w tabelach, power pointach, kombinuję jak tu pokazać, że nie jest tak źle jak jest, w zasadzie nie ma większego znaczenia. Zjadłam zęby na takich wyzwaniach. W końcu narzędzia lean się sprawdzają. W końcu lean skutecznie pozwala doskonalić procesy. W końcu wiem, że wiem jak to robić.
I myślę sobie: tak będzie szybciej! Będę mogła wykazać rezultaty nawet szybciej niż w wyznaczone 3 miesiące.
I co? Oczywiście efekty są. I To w ciągu miesiąca! W końcu wiem jak robić swoją robotę! Tylko problem pojawia się za chwilę, kiedy mój zespół znów postanawia działać po swojemu.
Denerwuję się, grożę, wyzywam od najgorszych (oczywiście jak nikt nie słyszy) i zastanawiam się JAK TO ZMIENIĆ? Co tu zrobić by ONI mnie posłuchali, kiedy powiem jak ma być i jak MAJĄ pracować.
Oni, oni, oni. Są nietransformowalni…
A ja? Bez zarzutu! W końcu boska jestem. Wiele razy usłyszałam pochwały od szefów i kolegów jak fantastyczne JA osiągam wyniki. Zapraszano mnie na różne wystąpienia, gdzie pokazywałam MOJE sukcesy. MOJE, no bo przecież to JA cisnę, to JA wymagam, to tylko JA czuję się odpowiedzialna. No i przede wszystkim to JA wiem.
Dobra! Może wezmę kogoś z zewnątrz, a ON/ONA IM wytłumaczy, że JA mam rację. Robiłam to już wielokrotnie i zwykle działało. Co prawda, nie na bardzo długo, ale … wystarczająco długo, by ugruntować moją pozycję w firmie.
Droga Numer 2
Nowa firma. Nowe wyzwania. Ambitne cele, kiepskie wyniki zespołu. Powiedzieli mi, że muszę się wykazać w 3 miesiące, inaczej mogą mi nie przedłużyć atrakcyjnego kontraktu.
Zadaję więc sobie pytanie: na miękko czy na twardo?
Wiem już, że tylko na miękko nie działa. Niby moje zespoły wiedziały jak budować relacje, delegować, rozliczać, ale takich prawdziwych mierzalnych efektów z tego nie widziałam. Tylko na twardo też nie działa w długiej perspektywie. Trzeba to jakoś pomieszać!
Biorę więc na tapet super HR partnera, którego nasza firma ma na pokładzie. Zapraszam moich kierowników i siadamy razem, by porozmawiać o wyzwaniach, które utrudniają nam pracę i zaplanować co zrobimy. Spotkanie nie idzie łatwo. Kierownicy nie bardzo wiedzą, czego się po mnie spodziewać. Mój poprzednik, mówiąc delikatnie, był nieprzewidywalny, więc się mnie obawiają. Widzę, jak kluczą, jak starają się znaleźć prawidłowe odpowiedzi na to jakże proste pytanie: co utrudnia Ci pracę?
I już widzę, że źle zaczęliśmy. Muszę najpierw zbudować w moim zespole zaufanie. Zaufanie do mnie. Pokazać im, że wcale nie jestem doskonała, że też popełniam błędy i że ciągle muszę się uczyć czegoś nowego. Że będę czuła się lepiej, gdy będziemy razem wyznaczać wspólne cele, rozmawiać o przeszkodach w ich osiągnięciu. Że uwielbiam, gdy rozmawiamy o problemach, bo dzięki temu, że o nich wiemy możemy stawać się coraz lepsi. Już wiem, że w 3 miesiące się nie wykażę…
No cóż. Biorę temat na biust (bo w końcu klatę mają tylko moi koledzy) i idę negocjować do mojego nowego szefa. Uh! To będzie trudna rozmowa. Już po pierwszym miesiącu przychodzę i mówię: nie osiągnę stawianych mi celów w 3 miesiące. Patrząc na mój zespół, rozmawiając z ludźmi, obserwując procesy wiem, że jeśli postawię na zbudowanie zaufania, osiągnę te cele, ale…w 6 miesięcy. A w drugiej części roku nadrobię 3 miesiące „straconego czasu”, bo nie będę sama.
Będę miała na pokładzie wielu pomocników, którzy będą chcieli poszukiwać WSPÓLNIE najlepszych rozwiązań, dla NASZYCH celów. Nie martwię się, że nie DAMY rady. Mam na pokładzie nisko opłacany ZESPÓŁ, KTÓRY DOBRZE WIE, co to znaczy uważne gospodarowanie posiadanymi zasobami. Jeszcze nie wiedzą, jak to robić skutecznie, ale daję sobie czas na codzienną obecność wśród moich pracowników. Na rozmowy, które poszerzą im perspektywę i POMOGĄ dostrzec problemy, które uznają obecnie za naturalną część pracy. Gdy już zidentyfikujemy problemy i zgodzimy się co do tego, że chcemy się ich pozbyć WESPRĘ NAS nieco szkoleniami z technik, które odpowiadają na nasze konkretne potrzeby. Stworzę BEZPIECZNĘ środowisko, w którym będziemy rozwijali NASZE umiejętności. Potem SPRÓBUJEMY przenieść zdobytą wiedzę na grunt naszych procesów. Powoli, stopniowo, obserwując tempo dojrzewania naszej relacji i gotowość każdego z członków MOJEGO zespołu do stania się MOIMI partnerami w osiąganiu celów. A ewentualne niepowodzenia? To biorę na biust. Będę blisko, więc nie podpalimy firmy. Najwyżej trochę się napracujemy, by odkręcić skutki nieudanych eksperymentów. W końcu dla NAS wszystkich to są nowe doświadczenia. Będziemy jednak codziennie sprawdzać wyniki naszych działań, by szybko reagować na NASZE potknięcia.
3 miesiące później…
Idę, jak co rano, zobaczyć, z jakimi wyzwaniami mierzą się dziś moi WSPÓŁpracownicy. Mam ze sobą zeszyt, bo nie wystarcza mi pamięci, by zapisywać wszystkie zgłaszane przez nich problemy i pomysły. Większość mojego zespołu sypie problemami jak z rękawa. Część z nich już proponuje usprawnienia. Uwielbiam to! Na reszcie widzą! A ja po trzech miesiącach widzę jasno, gdzie są nasze wąskie gardła, gdzie brakuje NAM (mnie również!) wiedzy lub umiejętności i kto mi jeszcze nie zaufał. Tych nieufnych traktuję ze szczególną uważnością i codziennie zastanawiam się, jak jeszcze mogę ich do siebie przekonać. Mimo, że dogadałam się z działami wsparcia, by pomogli nam usuwać problemy, mimo dziesiątek prostych rozwiązań, wciąż jeszcze nie każdy ufa, że można mi powiedzieć, że czegoś nie potrafię, czy, że coś mi nie wyszło. Dam NAM jeszcze czas.
Tych szalonych ludzi, którzy zdecydowali mi się zaufać, zapraszam do nowego wyzwania: jak zdobyć postawione przed nami cele?
6 miesięcy później…
Nasze wyniki ładnie szybują w górę. Jestem z nas dumna! Niektórzy z nas niedowierzają. Inni się cieszą, że wspólnie osiągamy cele. Moi szefowie zadowoleni, chociaż nie wszystkie cele jeszcze dowieźliśmy. Pokazuję im jednak nasze trendy i w ten sposób buduję zaufanie do moich metod pracy z zespołem.
A Ty na którą drogę stawiasz?
ZOBACZ TEŻ
